Управление персоналом
Политика управления персоналом
Главным достоянием ОАО «БНГФ» и ключевым ресурсом в реализации корпоративной стратегии являются сотрудники Компании - основа потенциала ОАО «БНГФ». На сегодняшний день наш персонал насчитывает более 3 тысяч специалистов, ведущих деятельность в более чем 15 регионах России.
| Цель Политики — обеспечение Компании высокопрофессиональными сотрудниками, создание условий для их результативной работы. Политика управления персоналом Компании определяет методы и способы управления сотрудниками, а также обеспечивает единый подход при принятии решений в отношении персонала, основываясь на ценностях Компании. |  |
| Основой Политики управления персоналом является система, включающая: -критерии, оценивающие степень достижения результатов; -вознаграждение и поощрение работников; -мотивацию каждого работника к достижению целей, обусловленных стратегией Компании; |
 |
Политика управления персоналом ОАО «БНГФ» направлена на поддержание статуса Компании как наиболее привлекательного работодателя на рынке труда.
 |
 |
Стратегические задачи в области управления персоналом
- Повышение эффективности управления посредством внедрения современных стандартов в систему управления персоналом Компании.
- Создание системы непрерывного образования, расширение деятельности учебного центра.
- Обеспечение системного подхода к подготовке, переподготовке и повышению квалификации сотрудников Компании, подбора и подготовки руководителей и высококвалифицированных специалистов.
- Совершенствование работы с молодыми сотрудниками и кадровым резервом.
- Развитие и повышение эффективности системы коммуникации между службами и подразделениями Компании.
- Формирование условий, направленных на максимальную реализацию потенциала сотрудников.
- Повышение эффективности управления посредством внедрения современных стандартов в систему управления персоналом Компании.
- Создание системы непрерывного образования, расширение деятельности учебного центра.
- Обеспечение системного подхода к подготовке, переподготовке и повышению квалификации сотрудников Компании, подбора и подготовки руководителей и высококвалифицированных специалистов.
- Совершенствование работы с молодыми сотрудниками и кадровым резервом.
- Развитие и повышение эффективности системы коммуникации между службами и подразделениями Компании.
- Формирование условий, направленных на максимальную реализацию потенциала сотрудников.
 |
 |
Развитие и обучение персонала.
Кадровый резерв, карьерный рост.
| Политика управления персоналом ориентирована на создание системы непрерывного образования, нацеленной на постоянное совершенствование и развитие сотрудников. В настоящее время в ОАО « БНГФ » функционирует система профессионального образования включающая подготовку и повышение квалификации рабочих, и специалистов. |  |
Учебная база Компании представляет собой учебный центр и более 200 программ подготовки специалистов.
Компания приветствует стремление сотрудников к саморазвитию и повышению уровня профессионализма. Таким сотрудникам предоставляются условия, для развития профессиональной и управленческой компетенции.
Политика управления персоналом ориентирована на возврат вложений в обучение персонала. Программы развития и обучения персонала разрабатываются на основе стратегического планирования и определения требования к компетентности различных категорий сотрудников в ближайшей и долгосрочной перспективе.
Особое значение Компания придает развитию и обучению молодых специалистов. Для них разработаны специальные программы, позволяющие быстро включиться в рабочие процессы и найти применение своим способностям. Обучение на рабочем месте, наставничество, обмен опытом, конференции и другие мероприятия в совокупности обеспечивают поддержку и развитие молодых сотрудников.
Приоритетным направлением Политики управления персоналом является последовательная подготовка руководителей среднего звена управления. Особое внимание уделяется приобретению практического опыта управления с учетом специфики ОАО «БНГФ». Все руководители БНГФ проходили ступени от рядового сотрудника до менеджера высшего звена.
Политика управления персоналом основана на преемственности руководителей всех звеньев управления и реализуется в программах подготовки и продвижения кадрового резерва. С первых дней работы сотрудника Компания осуществляет мониторинг проявления лидерских качеств и навыков, необходимых руководителю.
Оценка персонала также служит основой для выявления сотрудников, обладающих высоким управленческим потенциалом. Для них разрабатываются и индивидуальные программы развития, включающие краткосрочные курсы, стажировки, участие в проектах и получение дополнительного (второго) высшего образования.
Компания приветствует стремление сотрудников к саморазвитию и повышению уровня профессионализма. Таким сотрудникам предоставляются условия, для развития профессиональной и управленческой компетенции.
Политика управления персоналом ориентирована на возврат вложений в обучение персонала. Программы развития и обучения персонала разрабатываются на основе стратегического планирования и определения требования к компетентности различных категорий сотрудников в ближайшей и долгосрочной перспективе.
Особое значение Компания придает развитию и обучению молодых специалистов. Для них разработаны специальные программы, позволяющие быстро включиться в рабочие процессы и найти применение своим способностям. Обучение на рабочем месте, наставничество, обмен опытом, конференции и другие мероприятия в совокупности обеспечивают поддержку и развитие молодых сотрудников.
Приоритетным направлением Политики управления персоналом является последовательная подготовка руководителей среднего звена управления. Особое внимание уделяется приобретению практического опыта управления с учетом специфики ОАО «БНГФ». Все руководители БНГФ проходили ступени от рядового сотрудника до менеджера высшего звена.
Политика управления персоналом основана на преемственности руководителей всех звеньев управления и реализуется в программах подготовки и продвижения кадрового резерва. С первых дней работы сотрудника Компания осуществляет мониторинг проявления лидерских качеств и навыков, необходимых руководителю.
Оценка персонала также служит основой для выявления сотрудников, обладающих высоким управленческим потенциалом. Для них разрабатываются и индивидуальные программы развития, включающие краткосрочные курсы, стажировки, участие в проектах и получение дополнительного (второго) высшего образования.
Система стимулирования персонала ОАО БНГФ
Оплата труда. Поощрения.
Основными принципами оплаты труда персонала Компании являются:
- связь с результатами, достижение целей сотрудниками;
- справедливость оплаты труда сотрудников,
- обеспечение конкурентоспособного уровня оплаты труда.
ОАО « БНГФ » рассматривает оплату труда как составную часть системы материального стимулирования персонала к эффективному труду.
Данная система позволяет Компании сохранять конкурентоспособность, привлекать, удерживать и рационально использовать квалифицированных сотрудников.
- связь с результатами, достижение целей сотрудниками;
- справедливость оплаты труда сотрудников,
- обеспечение конкурентоспособного уровня оплаты труда.
ОАО « БНГФ » рассматривает оплату труда как составную часть системы материального стимулирования персонала к эффективному труду.
Данная система позволяет Компании сохранять конкурентоспособность, привлекать, удерживать и рационально использовать квалифицированных сотрудников.
 |
 |
 |
Система оплаты труда персонала ориентирована на мотивацию сотрудников к качественному и результативному труду и определяется:
- важностью и сложностью задач, решаемых сотрудником;
- результатами работы Компании за отчетный период;
- результатами работы структурного подразделения Компании;
- индивидуальными результатами труда сотрудника;
- уровнем профессиональной квалификации сотрудника.
Система оплаты труда состоит из постоянной и переменной частей денежного вознагражде-ния. Постоянная часть заработной платы включает тарифную составляющую (тарифные ставки, оклады), доплаты, надбавки, выплаты и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации, а также оплату ежегодных отпусков.
Переменная часть заработной платы может состоять из премиальных выплат по результатам работы за период (месяц, квартал, полугодие и год), по выполнению целевых программ, других премий. Политика управления персоналом Компании предполагает последовательное увеличение доли переменной части оплаты труда.
Соотношение постоянной и переменной частей заработной платы определяются:
- должностью сотрудника;
- влиянием сотрудника на индивидуальные, коллективные и корпоративные показатели;
- политикой управления персоналом Компании.
Компания осуществляет постоянный мониторинг изменения социально-экономических условий, в частности, инфляции и ситуации на рынке труда. По результатам данного мониторинга Компания регулярно принимает решения об индексации заработных плат в соответствии с финансовыми возможностями.
Компания нацелена на последовательное совершенствование системы стимулирования труда, включая оплату труда персонала.
- важностью и сложностью задач, решаемых сотрудником;
- результатами работы Компании за отчетный период;
- результатами работы структурного подразделения Компании;
- индивидуальными результатами труда сотрудника;
- уровнем профессиональной квалификации сотрудника.
Система оплаты труда состоит из постоянной и переменной частей денежного вознагражде-ния. Постоянная часть заработной платы включает тарифную составляющую (тарифные ставки, оклады), доплаты, надбавки, выплаты и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации, а также оплату ежегодных отпусков.
Переменная часть заработной платы может состоять из премиальных выплат по результатам работы за период (месяц, квартал, полугодие и год), по выполнению целевых программ, других премий. Политика управления персоналом Компании предполагает последовательное увеличение доли переменной части оплаты труда.
Соотношение постоянной и переменной частей заработной платы определяются:
- должностью сотрудника;
- влиянием сотрудника на индивидуальные, коллективные и корпоративные показатели;
- политикой управления персоналом Компании.
Компания осуществляет постоянный мониторинг изменения социально-экономических условий, в частности, инфляции и ситуации на рынке труда. По результатам данного мониторинга Компания регулярно принимает решения об индексации заработных плат в соответствии с финансовыми возможностями.
Компания нацелена на последовательное совершенствование системы стимулирования труда, включая оплату труда персонала.
